人們經(jīng)常關(guān)注頻繁的跳槽現(xiàn)在很瘋狂。根據(jù)最近的預(yù)測(cè)，將近一半的員工將在2017年離開(kāi)。另一項(xiàng)預(yù)測(cè)顯示千禧一代將每?jī)赡臧霌Q一次工作?！鄣念l率是其他老一代的兩倍。作為回應(yīng)，LinkedIn去年推出了一項(xiàng)新功能，以幫助招聘人員找到對(duì)跳躍感興趣的員工。另一方面，公司正在努力尋找與現(xiàn)有員工長(zhǎng)期合作的方法。但我沒(méi)有這個(gè)顧慮，為什么？——原因請(qǐng)參閱下文。人流是一件好事。如果這種穩(wěn)定而多才多藝的跳槽游戲?qū)嶋H上是一個(gè)戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)？通常，員工保留率為——是保留員工的能力。——被認(rèn)為是公司健康狀況的晴雨表。但是，讓我說(shuō)，盲目地關(guān)注保留率實(shí)際上只會(huì)忽略大局。事實(shí)上，我們應(yīng)該遵循的指標(biāo)是“人員流動(dòng)性”，這就像企業(yè)生存的氧氣。當(dāng)然，我不是在談?wù)搯T工的巨大變化。——失去所有員工通常不是一件好事。但是，如果您過(guò)于擔(dān)心員工保留問(wèn)題，那么您將投入大量資源來(lái)減少變更，從而忽略其他方面，一方面您可以完全控制，另一方面您可能會(huì)有非常不同的結(jié)果。如果從公司員工整體流動(dòng)性的角度來(lái)看待問(wèn)題，您會(huì)看得更清楚，更平靜。其中很大一部分將得到推廣。但另一個(gè)更重要的部分是公司內(nèi)部的橫向和對(duì)角線(xiàn)流動(dòng)，從團(tuán)隊(duì)到另一個(gè)團(tuán)隊(duì)。與既定的觀(guān)點(diǎn)不同，這種類(lèi)型的流動(dòng)性并不是壞事，而是對(duì)公司的健康至關(guān)重要。事實(shí)上，改變員工現(xiàn)有職位與將他們留在現(xiàn)任職位同樣重要。我的公司Hootsuite是一個(gè)社交媒體管理平臺(tái)，擁有約1,000名員工。 除收入目標(biāo)外，我們公司的另一個(gè)目標(biāo)是——，以確保我們20％的員工（約200名員工）有機(jī)會(huì)在2017年底之前輪換職位。管理層和員工都知道更換工作是其中之一我們公司的企業(yè)文化，我們鼓勵(lì)這一點(diǎn)。對(duì)于大多數(shù)公司來(lái)說(shuō)，情況恰恰相反：在離開(kāi)或升職之前，你必須在工作中完成工作。我能理解這一點(diǎn)。管理人員努力工作，當(dāng)然他們可以獲得回報(bào)。但世界變化如此之快，這種模式已不再適用，我們應(yīng)該及時(shí)前進(jìn)。顯然有兩條路。為什么你要擠在一條路上？對(duì)于合適的員工而言，開(kāi)放式流動(dòng)政策是激勵(lì)他們成為快速學(xué)習(xí)新技能，擴(kuò)展專(zhuān)業(yè)精神和建立強(qiáng)有力的簡(jiǎn)歷的機(jī)會(huì)。無(wú)論是好是壞，員工都希望快速發(fā)展和提高自己，許多人都認(rèn)為他們可以做到。根據(jù)北卡羅來(lái)納大學(xué)肯南 - 弗拉格勒商學(xué)院2002年的一項(xiàng)研究，65％的千禧一代認(rèn)為個(gè)人發(fā)展是他們工作中最重要的因素。在我公司，我們有銷(xiāo)售人員轉(zhuǎn)向產(chǎn)品管理職位，營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家轉(zhuǎn)移到企業(yè)發(fā)展部門(mén)。當(dāng)您第一次進(jìn)入公司時(shí)，您可以在新領(lǐng)域中提高自己的才能并獲得新的專(zhuān)業(yè)技能。結(jié)果當(dāng)然令人滿(mǎn)意，公司的員工滿(mǎn)意度顯著提高?！@并不意味著沒(méi)有員工流動(dòng)。對(duì)于企業(yè)而言，好處是多樣化和分層的。橫向移動(dòng)性是打破企業(yè)孤島和分散機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的有力武器。此外，員工不斷前進(jìn)的事實(shí)也促使公司更加明智，快速培訓(xùn)，并在最短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)收入最大化。

此外，在公司的不斷發(fā)展過(guò)程中，人員流動(dòng)是維護(hù)公司精力的有效途徑。早期創(chuàng)業(yè)公司通過(guò)熱情招募人才，并盡可能多地分享人才。然而，隨著公司的發(fā)展和職位的定義越來(lái)越明確，這些職位的流動(dòng)性將被削弱。使創(chuàng)業(yè)氛圍如此吸引人的激情和創(chuàng)造力逐漸消失。但是，放棄對(duì)員工保留的艱苦追求，轉(zhuǎn)向更廣泛的人員流動(dòng)意味著重新點(diǎn)燃激情的火焰。

最后，所有這些都將使招聘更好，保留率更高。好人希望在他們知道可以學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的公司工作，而頂尖人才只會(huì)留在具有挑戰(zhàn)性的公司。人事變動(dòng)=成功，而不是失敗但你如何做出這種改變？這不是一件容易的事。積極鼓勵(lì)您的最佳和最優(yōu)秀的員工嘗試新的工作，無(wú)論他們?nèi)绾纬浇?jīng)理過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)。你需要花費(fèi)時(shí)間和精力來(lái)培訓(xùn)人才，但結(jié)果是你只能看到他們被其他部門(mén)挖出來(lái)，只為自己留下一個(gè)空位。沒(méi)人想做這種事。這就是為什么在公司內(nèi)部，如果沒(méi)有明確的改變主意，人們的流動(dòng)總是很難實(shí)現(xiàn)。這需要重新想象“經(jīng)理”作為導(dǎo)師，教育者和冠軍。在此過(guò)程中，人員變更不是失敗，而是成功的指標(biāo)。人事變動(dòng)并不意味著員工不愿意與您合作;這意味著你已經(jīng)完成了一份出色的工作。你的員工畢業(yè)了，沒(méi)有離開(kāi)。這個(gè)概念對(duì)吸引大量初級(jí)人才的部門(mén)尤為重要。在Hootsuite，成功歸功于銷(xiāo)售和客戶(hù)服務(wù)。這些團(tuán)隊(duì)有自己的任務(wù)要完成，但他們很高興接受這樣的想法，即他們也是公司其他部門(mén)的寶貴人才供應(yīng)。管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)積極引導(dǎo)他們嘗試公司中其他有趣的職位，而不是將現(xiàn)有職位中最優(yōu)秀的人才留在他們的部門(mén)。但是，有必要指出的是，我們的目標(biāo)不是快速推廣，而快速推廣只會(huì)導(dǎo)致管理膨脹和預(yù)算擴(kuò)張。我們的目標(biāo)是讓員工積極嘗試新職位，通常是指其他部門(mén)。但是，我們發(fā)現(xiàn)，有時(shí)部門(mén)之間的隔離墻非常高。那么，您如何讓該部門(mén)的員工了解其他部門(mén)？如果做不到這一點(diǎn)，更不用說(shuō)知道其他部門(mén)有空缺。正式和非正式措施都是關(guān)鍵。在非正式方面，公司員工可以在周五下午聚在一起聊天。這不是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，但它是讓不同部門(mén)的人們談?wù)摪素缘暮梅椒ā? 另外，我們有一個(gè)穩(wěn)定的“隨機(jī)咖啡項(xiàng)目”：?jiǎn)T工和另一個(gè)隨機(jī)同事團(tuán)隊(duì)，類(lèi)似于相親風(fēng)格，然后互相了解。我們最有效的工具是橫向移動(dòng)性測(cè)量，我們稱(chēng)之為“擴(kuò)展項(xiàng)目”，它為團(tuán)隊(duì)成員提供了一個(gè)正式的機(jī)會(huì)去其他部門(mén)嘗試新的工作。讓員工每周在適應(yīng)團(tuán)隊(duì)中工作一天，其余時(shí)間在自己的崗位上工作。審判結(jié)束后，評(píng)估適合度：如果每個(gè)人都沒(méi)有異議，那么員工可以“跳”到其他部門(mén)。起初你可能很難接受這個(gè)想法。——讓員工離開(kāi)工作而不是鼓勵(lì)他們完成工作——但是你必須知道這對(duì)公司來(lái)說(shuō)真的很好。而且，簡(jiǎn)單的事實(shí)是，如果你不給員工學(xué)習(xí)新事物和挑戰(zhàn)新職位的機(jī)會(huì)，他們?nèi)匀粫?huì)自己尋找機(jī)會(huì)?！淖児?。因此，您將了解少量人流是非常有意義的。